Effizientes Leistungsmanagement: Finden Sie den richtigen Gang für Ihr Unternehmen

Was fehlt, sind die Strategie und die messbaren Ziele, die zeigen, was die Mitarbeiter tatsächlich tun werden, um das Unternehmen der Vision näher zu bringen. Das heißt, Ziele, die sie nicht nur verstehen, sondern die ihnen auch wichtig sind. 

Ansonsten ist es wie Fahren im dritten Gang und schlimmstenfalls in die falsche Richtung.  

Ein wirksames Leistungsmanagement gibt Ihrer Organisation ein paar Gänge mehr - und ein GPS.  

Die Ziele vieler MenschenZiele haben wenig Wirkung

Laut dem Bericht von Microsoft Arbeitstrend-Index Pulse hat hybride Arbeit zu einer wachsenden Abkopplung - Entkopplung - zwischen Mitarbeitern und Management. Ihre Ansichten über die Arbeit unterscheiden sich auseinander. Ohne den täglichen Kontakt zu Vorgesetzten und Kollegen fehlt vielen Mitarbeitern auch Rückmeldung über ihre Leistung. Woher wissen Sie, welchen Beitrag Sie zum Erfolg Ihres Teams und Ihres Unternehmens leisten?

Als nächstes können wir uns auf eine Studie von BetterUp verweisen, in der 9 von 10 Menschen bereit sind, weniger zu verdienen, wenn sie dafür eine sinnvollere Arbeit erhalten.. Vor allem die jüngere Generation schätzt den Sinn der Arbeit hochund will natürlich verstehen, wie sie zu diesem zu diesem Zweck beitragen.

Problematisch ist es jedoch, wenn die Unternehmensleitung nur abstrakte Ziele verkündet, wie z. B. das Erreichen eines Betriebsgewinns von x Millionen im Jahr 2025 oder das Erreichen der Branchenführerschaft, da dies die einzelnen Mitarbeiter kaum anspricht. Und es gibt keine Informationen darüber, was von den Mitarbeitern verlangt wird, um diese abstrakten Ziele zu erreichen.

Meine Erfahrung ist, dass sie zunächst drei Hauptgründe, warum das Leistungsmanagement in vielen Unternehmen nicht funktioniert ist, dass Arbeitnehmer:  

1. Nicht verstehen die Ziele
2. Sie wissen nicht wie man beitragen um sie zu erreichen
3. Nicht Pflege sich

Damit die Ziele wirksam sind, müssen sie mit Herz und Verstand angegangen werden.  

Wie kann man das Leistungsmanagement effektiv gestalten?

Üblich ist es, etwa 80 Prozent der Zeit auf die Entwicklung der Ziele und 20 Prozent auf die Arbeit mit ihnen.. Auch wenn es eigentlich umgekehrt sein sollte.

Zunächst einmal sollten die ersten 20 Prozent dazu genutzt werden, eine Vision mit einem klaren Ziel zu entwickeln, eine Strategie zu entwerfen, die diese Vision widerspiegelt, und die Strategie in konkrete Ziele aufzuschlüsseln. Entscheidend ist, dass während des gesamten Prozesses alles miteinander verbunden ist.

Damit verbleiben 80 Prozent für den vielleicht wichtigsten Teil. Fum sicherzustellen, dass jeder wirklich versteht die Zielemüssen kommuniziert, wenn nichtum nicht zu sagen verinnerlicht.

Visualisieren Sie sie bei jeder wöchentlichen Sitzung. Führen Sie sie und geben Feedback an alle Mitarbeiter. Es muss ein ständiger Dialog über diese Ziele geführt werden, in dem die Frage gestellt wird: Wo stehen wir im Verhältnis zu dem, was wir erreichen wollen?

Jeder muss verstehen, wie seine Ziele mit denen des Teams zusammenhängen und wie die Ziele des Teams mit den Zielen der Ziele der Organisation. Darüber hinaus sollte jeder auch kennen die die Ziele der anderen Teamswas sie beitragen und wie die Teams Teams voneinander abhängig sind. Das schweißt sie zusammen und schafft ein Gefühl der Verantwortung. Ich spreche normalerweise über die Schaffung von Vertikalen zwischen Mitarbeitern, Teams, Abteilungen und Management..

Heute funktioniert das Arbeiten in der eigenen Blase nicht mehr - Transparenz ist einfach unerlässlich für Zusammenarbeit, Zusammenhalt und Engagement.

Sie müssen in der Lage sein zu erkennen, was fehlt damit der Schwerpunkt und die Ressourcen dorthin verlagert werden können, wo sie am dringendsten benötigt werden, ist es erforderlich, dass Rückverfolgbarkeit. Wo hinken wir hinterher? Welche Teams tun sich schwer? Gehen Sie den Ursachen auf den Grund und finden Sie gemeinsam Lösungen.

Es gibt eine Methode (oder Rahmen) für das Leistungsmanagement die für diese besondere Arbeitsweise optimiert ist. Globale Tech-Giganten wie Google, Microsoft und LinkedIn verwenden diese Methode, was zu ihrer Popularität und Verbreitung beigetragen hat.

Ich spreche über OKR. 

Eine Methode, die funktioniert

Die meisten Menschen verwenden Leistungskennzahlen und KPIsaber sie zeigen selten den Weg zu den Zielen und Visionen. Im Gegensatz dazu zeigen OKRs deutlich, wie diese Ziele und Visionen erreicht werden können.

OKR steht für Ziele und Schlüsselergebnisse.

Auf der Grundlage der Strategie wurde eine Reihe von Hauptziele (Zielsetzungen).

Jedes Hauptziel wird dann aufgeschlüsselt in 3-5 Schlüsselergebnisse die die Schritte aufzeigen, die Sie unternehmen müssen, um das Hauptziel zu erreichen. Jedes Schlüsselergebnis ist so eingestuft, dass es bewertet werden kann auf einer Skala von 0-1 oder 0-100 bewertet werden kann.

Erstens sollten sie, wie alle Ziele, messbar, zeitgebunden und klar definiert sein. Beim OKR-Ansatz sollten sie jedoch nicht realistisch sein, sondern herausfordernd und schwierig (aber möglich) zu erreichen. Praktiker haben festgestellt, dass beste Ergebnisse erzielt werden, wenn etwa 70% der Ziele erreicht werden.

Nach der OKR-Methodik erreichen Sie mehrere Dinge:  

• Sie schafft eine klare Verbindung von Mitarbeiter- und Teamzielen mit den Gesamtzielen, Vision und Strategie
• A synchronisierte Arbeit zwischen Einzelpersonen, Teams und Abteilungen
• Darüber hinaus fördern Sie Transparenz und Klarheit
• Bessere Zusammenarbeit auf allen Unternehmensebenen
• Ein Weg zur Überwachung und Mitteilung der Fortschritte in Bezug auf die Ziele
• Bessere Leistung und Ergebnisse

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