Tehokas tulosjohtaminen: Yrityksesi vaihteen löytäminen

Puuttuvat strategia ja mitattavissa olevat tavoitteet, jotka osoittavat, mitä työntekijät todella tekevät, jotta yritys pääsisi lähemmäksi visiota. Toisin sanoen tavoitteet, joita he eivät ainoastaan ymmärrä, vaan joista he myös välittävät. 

Muuten se on kuin ajaisi kolmannella vaihteella ja pahimmillaan väärään suuntaan.  

Tehokas tulosjohtaminen antaa organisaatiollesi muutaman lisävaihteen - ja GPS:n.  

Monien ihmisten mtavoitteet on vain vähän vaikutusta

Microsoftin raportin mukaan Work Trend Index Pulse on hybridityö on johtanut kasvavaan irrottautumiseen - työntekijöiden ja johdon välinen yhteys on katkennut. Heidän näkemyksensä työstä eroavat toisistaan. Ilman päivittäistä kontaktia esimiesten ja kollegoiden kanssa monilta työntekijöiltä puuttuu myös palautetta palautetta suorituksestaan. Mistä tiedät, miten edistät tiimisi ja yrityksesi menestystä?

Seuraavaksi voimme viitata tutkimukseen BetterUpin tekemästä tutkimuksesta, jossa 9 ihmistä kymmenestä on valmis ansaitsemaan vähemmän saadakseen mielekkäämpää työtä.. Erityisesti nuorempi sukupolvi arvostaa työn tarkoitusta korkealleja haluavat tietenkin ymmärtää, miten he työskentelevät edistää tätä tarkoitusta.

On kuitenkin ongelmallista, jos johto ilmoittaa vain abstrakteja tavoitteita, kuten x miljoonan liikevoiton saavuttaminen vuonna 2025 tai toimialan johtavaksi toimijaksi nouseminen, sillä tämä tuskin sitouttaa yksittäisiä työntekijöitä. Lisäksi ei ole tietoa siitä, mitä työntekijältä vaaditaan näiden abstraktien tavoitteiden saavuttamiseksi.

Aluksi kokemukseni on, että he kolme tärkeintä syytä siihen, miksi monien yritysten tulosjohtaminen ei toimi. että työntekijät:  

1. Ei ymmärtää tavoitteita
2. En tiedä miten osallistua tavoittaa heidät
3. Ei care itse

Jotta tavoitteet olisivat tehokkaita, ne on otettava huomioon sekä sydämellä että aivoilla.  

Miten suorituskyvyn johtamisesta tehdään tehokasta?

On tavallista viettää ehkä 80 prosenttia ajasta tavoitteiden kehittämiseen ja 20 prosenttia niiden kanssa työskentelyyn.. Vaikka tämän pitäisi olla toisinpäin.

Ensimmäiset 20 prosenttia pitäisi käyttää ensinnäkin vision ja selkeän tarkoituksen kehittämiseen, vision mukaisen strategian luomiseen ja strategian pilkkomiseen konkreettisiksi tavoitteiksi. Keskeistä on varmistaa, että kaikki on yhteydessä toisiinsa koko prosessin ajan.

Tämä jättää 80 prosenttia ehkä tärkeimpään osaan. Fo varmistaa, että kaikki todella ymmärtävät tavoitteeton oltava kommunikoitava, jos eisanoakseni juurtunut.

Visualisoi ne jokaisessa viikkopalaverissa. Follow up niitä ja anna palautetta usein kaikille työntekijöille. On oltava jatkuva vuoropuhelua jossa kysytään, missä olemme suhteessa siihen, missä haluamme olla.

Jokaisen on ymmärrettävä, miten omat tavoitteet liittyvät tiimin tavoitteisiin ja miten tiimin tavoitteet liittyvät organisaation tavoitteisiin. Lisäksi jokaisen tulisi myös tiedettävä muiden tiimien tavoitteetmitä ne edistävät ja miten tiimit tiimit ovat riippuvaisia toisistaan. Tämä hitsaa ne yhteen ja luo vastuuntuntoa. Puhun yleensä siitä, että luodaan vertikaalisista suhteista työntekijöiden, tiimien, osastojen ja johdon välillä..

Nykyään työskentely omassa kuplassa ei toimi... - läpinäkyvyys on yksinkertaisesti välttämätöntä yhteistyön, yhteenkuuluvuuden ja sitoutumisen kannalta.

Pystyä tunnistaa, mitä puuttuu jotta voidaan keskittyä ja suunnata resursseja sinne, missä niitä eniten tarvitaan, tarvitaan seuraavia välineitä jäljitettävyys. Missä olemme jäljessä? Mitkä tiimit kamppailevat? Tutkikaa syitä ja etsikää yhdessä ratkaisuja.

On olemassa menetelmä (tai kehys) suorituskyvyn johtamista varten joka on optimoitu tätä erityistä työskentelytapaa varten. Googlen, Microsoftin ja LinkedInin kaltaiset maailmanlaajuiset teknologiajätit käyttävät tätä menetelmää, mikä on osaltaan vaikuttanut sen suosioon ja laajuuteen.

Puhun OKR. 

Toimiva menetelmä

Useimmat ihmiset käyttävät keskeisiä tulosindikaattoreita ja KPI:itämutta ne harvoin näyttävät tietä tavoitteisiin ja visioon. Sitä vastoin OKR:t osoittavat selvästi, miten nämä tavoitteet ja visiot saavutetaan.

OKR tarkoittaa Tavoitteet ja keskeiset tulokset.

Strategian perusteella on toteutettu useita päätavoitteet (tavoitteet).

Kukin päätavoite jaetaan sen jälkeen 3-5 keskeiseen tulokseen jotka osoittavat vaiheet, jotka sinun on toteutettava päätavoitteen saavuttamiseksi. Kukin avaintulos on luokiteltu, jotta sitä voidaan arvioida. arvioida asteikolla 0-1 tai 0-100..

Ensinnäkin, kuten kaikkien muidenkin tavoitteiden, niiden on oltava mitattavissa, ajallisesti rajattuja ja selkeästi määriteltyjä. OKR-lähestymistavassa niiden ei kuitenkaan pitäisi olla realistisia vaan haastavia ja vaikeita. (mutta mahdollisia) saavuttaa. Sitä harjoittavat ovat havainneet, että parhaat tulokset saavutetaan, jos noin 70 prosenttia tavoitteista saavutetaan.

OKR-menetelmää noudattamalla saavutat useita asioita:  

• Se luo selkeän yhteys työntekijän ja tiimin tavoitteiden ja yleisiin tavoitteisiin, visioon ja strategiaan
• A synkronoitu työ yksilöiden, tiimien ja osastojen välillä
• Lisäksi edistät avoimuutta ja selkeyttä
• Parempi yhteistyö kaikilla yritystasoilla
• Tapa edistymisen seuranta ja siitä tiedottaminen suhteessa tavoitteisiin
• Parempi suorituskyky ja tulokset

Haluatko tietää lisää siitä, miten yrityksesi voi parantaa suorituskyvyn hallintaa?

Hkuunnelkaa!