Effektiv performance management: Find din virksomheds gear

Det, der mangler, er strategien og de målbare mål, der viser, hvad medarbejderne rent faktisk vil gøre for at bringe virksomheden tættere på visionen. Det vil sige mål, som de ikke bare forstår, men også bekymrer sig om. 

Ellers er det som at køre i tredje gear og i værste fald i den forkerte retning.  

Effektiv performance management giver din organisation et par gear mere - og en GPS.  

Mange menneskers mmål har ringe effekt

Ifølge Microsofts rapport Arbejds Trend Indeks Puls har hybrid arbejde har ført til en voksende afbrydelse - mellem medarbejdere og ledelse. Deres syn på arbejde er forskelligt fra hinanden. Uden den daglige kontakt med ledere og kolleger mangler mange medarbejdere også feedback på deres præstationer. Hvordan ved du, hvordan du bidrager til dit teams og din virksomheds succes?

Dernæst kan vi henvise til en undersøgelse af BetterUp, hvor 9 ud af 10 personer er villige til at tjene mindre til gengæld for mere meningsfuldt arbejde.. Især den yngre generation værdsætter formålet med arbejdet højtog ønsker naturligvis at forstå, hvordan de bidrager til dette formål.

Men det er problematisk, når ledelsen kun annoncerer abstrakte mål som at opnå x millioner i driftsoverskud i 2025 eller at blive førende i branchen, da det næppe engagerer den enkelte medarbejder. Og der er ingen information om, hvad der kræves af medarbejderen for at nå disse abstrakte mål.

I første omgang er min erfaring, at de tre hovedårsager til, at mange virksomheders performance management ikke fungerer er, at medarbejderne:  

1. ikke forstå målsætningerne
2. Ved ikke hvordan man bidrage for at nå dem
3. Ikke passe sig selv

For at målene skal være effektive, er de nødt til at omfavne dem med både hjerte og hjerne.  

Hvordan gør man performance management effektivt?

Det er almindeligt at bruge måske 80 procent af tiden på at udvikle målene og 20 procent på at arbejde med dem.. Selv om det burde være omvendt.

Først og fremmest skal de første 20 procent bruges til at udvikle en vision med et klart formål, skabe en strategi, der afspejler visionen, og nedbryde strategien i konkrete mål. Nøglen er at sikre, at alt hænger sammen i hele processen.

Det efterlader 80 procent til den måske vigtigste del. For at sikre, at alle virkelig forstår målsætningerneskal være kommunikeres, hvis ikkefor ikke at sige indgroet.

Visualiser dem på hvert ugentlige møde. Følg op dem og giv feedback hyppigt til alle medarbejdere. Der skal være en løbende dialog om dem, hvor man stiller spørgsmålet: Hvor er vi i forhold til, hvor vi gerne vil være?

Alle har brug for at forstå, hvordan deres mål hænger sammen med teamets mål, og hvordan teamets mål er forbundet med organisationens. Derudover bør alle også kende de de andre teams målsætningerhvad de bidrager med, og hvordan teamene teams er indbyrdes afhængige. Det svejser dem sammen og skaber en følelse af ansvar. Jeg plejer at tale om at skabe vertikaler mellem medarbejdere, teams, afdelinger og ledelse..

I dag fungerer det ikke at arbejde i sin egen boble - gennemsigtighed er simpelthen afgørende for samarbejde, samhørighed og engagement.

At være i stand til at identificere, hvad der mangler så fokus og ressourcer kan sættes ind, hvor der er mest brug for dem, er der behov for sporbarhed. Hvor halter vi bagefter? Hvilke teams kæmper? Bor ned i årsagerne, og find løsninger sammen.

Der findes en metode (eller ramme) til performance management optimeret til denne særlige måde at arbejde på. Globale tech-giganter som Google, Microsoft og LinkedIn bruger denne metode, hvilket har bidraget til dens popularitet og omfang.

Jeg taler om OKR. 

En metode, der virker

De fleste mennesker bruger nøglepræstationsindikatorer og KPI'ermen de viser sjældent vejen til mål og visioner. I modsætning hertil viser OKR'er tydeligt, hvordan man opnår disse mål og visioner.

OKR står for Målsætninger og nøgleresultater.

Baseret på strategien er der opstillet en række hovedmål (målsætninger).

Hvert hovedmål er derefter opdelt i 3-5 nøgleresultater som viser de skridt, du skal tage for at nå hovedmålet. Hvert nøgleresultat er gradueret, så det kan evalueres på en skala fra 0-1 eller 0-100.

For det første skal de, som alle andre mål, være målbare, tidsbegrænsede og klart definerede. Med OKR-tilgangen skal de dog ikke være realistiske, men udfordrende og vanskelige (men mulige) at opnå. De, der praktiserer det, har fundet ud af, at bedste resultater opnås, hvis omkring 70% af målene bliver nået.

Ved at følge OKR-metoden opnår du flere ting:  

• Det skaber en klar forbindelse af medarbejder- og teammål til de overordnede overordnede mål, vision og strategi
• A synkroniseret arbejde mellem enkeltpersoner, teams og afdelinger
• Derudover fremmer du gennemsigtighed og klarhed
• Bedre samarbejde på alle niveauer i virksomheden
• En måde at overvåge og kommunikere fremskridt i forhold til målene
• Bedre ydeevne og resultater

Endelig, vil du vide mere om, hvordan din virksomhed kan forbedre sin performance management?

Hhør efter!