Effektiv prestasjonsledelse: Hvordan finne bedriftens rette gir?

Det som mangler, er strategien og de målbare målene som viser hva de ansatte faktisk skal gjøre for å bringe selskapet nærmere visjonen. Det vil si mål som de ikke bare forstår, men også bryr seg om. 

Ellers er det som å kjøre i tredje gir og i verste fall i feil retning.  

Effektiv prestasjonsledelse gir organisasjonen noen ekstra gir - og en GPS.  

Mange menneskers mmål har liten effekt

Ifølge Microsofts rapport Work Trend Index Pulse har hybrid arbeid har ført til en økende frakobling - frakobling - mellom ansatte og ledelse. Deres syn på arbeid er forskjellig fra hverandre. Uten den daglige kontakten med ledere og kolleger mangler mange ansatte også tilbakemeldinger på egne prestasjoner. Hvordan vet du hvordan du bidrar til teamets og bedriftens suksess?

Deretter kan vi henvise til en studie utført av BetterUp, der 9 av 10 personer er villige til å tjene mindre i bytte mot mer meningsfylt arbeid.. Det er særlig den yngre generasjonen som verdsetter formålet med arbeidet høytog ønsker selvsagt å forstå hvordan de bidrar til dette formålet. bidrar til dette formålet.

Det er imidlertid problematisk når ledelsen kun annonserer abstrakte mål, som å oppnå x millioner i driftsresultat i 2025 eller å bli bransjeledende, da dette i liten grad engasjerer den enkelte medarbeider. Og det finnes ingen informasjon om hva som kreves av de ansatte for å nå disse abstrakte målene.

I utgangspunktet er min erfaring at de tre hovedårsaker til at mange bedrifters mål- og resultatstyring ikke fungerer er at de ansatte:  

1. ikke forstår målene
2. Vet ikke hvordan du kan bidra for å nå dem
3. Ikke bryr seg seg selv

For at målene skal være effektive, må de i sin tur omfavne dem med både hjerte og hjerne.  

Hvordan gjør du prestasjonsledelse effektivt?

Det er vanlig å bruke kanskje 80 prosent av tiden på å utvikle målene og 20 prosent på å jobbe med dem.. Selv om det burde være omvendt.

Først og fremst bør de første 20 prosent ene brukes til å utvikle en visjon med et klart formål, lage en strategi som gjenspeiler visjonen og bryte ned strategien i konkrete mål. Nøkkelen er å sikre at alt henger sammen gjennom hele prosessen.

Dermed gjenstår 80 prosent til den kanskje viktigste delen. For å sikre at alle virkelig forstår målenemå kommuniseres, om ikkefor ikke å si innarbeides.

Visualiser dem på hvert ukentlige møte. Follow up dem og gi tilbakemeldinger jevnlig til alle ansatte. Det må være en kontinuerlig dialog om dem og stille spørsmålet om hvor vi er i forhold til hvor vi ønsker å være.

Alle må forstå hvordan deres egne mål henger sammen med teamets mål, og hvordan teamets mål henger sammen med teamets mål er knyttet til organisasjonens organisasjonens. I tillegg bør alle også kjenne til målene til de andre teamenehva de bidrar med og hvordan teamene teamene er gjensidig avhengige av hverandre. Dette sveiser dem sammen og skaper ansvarsfølelse. Jeg pleier å snakke om å skape vertikaler mellom medarbeidere, team, avdelinger og ledelse..

I dag fungerer det ikke å jobbe i sin egen boble - åpenhet er rett og slett avgjørende for samarbeid, samhold og engasjement.

Å være i stand til å identifisere hva som mangler slik at fokus og ressurser kan settes inn der det er mest behov for dem, er det behov for sporbarhet. Hvor henger vi etter? Hvilke team sliter? Bor dere ned i årsakene og finn løsninger sammen.

Det finnes en metode (eller rammeverk) for prestasjonsledelse som er optimalisert for denne måten å jobbe på. Globale teknologigiganter som Google, Microsoft og LinkedIn bruker denne metoden, noe som har bidratt til dens popularitet og utbredelse.

Jeg snakker om OKR. 

En metode som fungerer

De fleste bruker nøkkeltall og KPI-er, men de viser sjelden veien til mål og visjon.men de viser sjelden veien til målene og visjonene. OKR viser derimot tydelig hvordan man skal nå disse målene og visjonene.

OKR står for Mål og viktige resultater.

Basert på strategien er det utarbeidet en rekke hovedmål (målsettinger).

Hvert hovedmål brytes deretter ned i 3-5 nøkkelresultater som viser hvilke skritt du må ta for å nå hovedmålet. Hvert nøkkelresultat er gradert slik at det kan vurderes på en skala fra evalueres på en skala fra 0-1 eller 0-100..

For det første bør de, som alle andre mål, være målbare, tidsavgrensede og klart definerte. Med OKR-tilnærmingen bør de imidlertid ikke være realistiske, men utfordrende og vanskelige. utfordrende og vanskelige (men mulig) å oppnå. De som praktiserer OKR-metoden, har funnet ut at de beste resultatene oppnås hvis ca. 70 % av målene oppnås.

Ved å følge OKR-metodikken oppnår du flere ting:  

• Det skaper en tydelig forbindelse mellom medarbeidernes og teamets mål og de overordnede overordnede mål, visjon og strategi
• A synkronisert arbeid mellom enkeltpersoner, team og avdelinger
• I tillegg fremmer du åpenhet og klarhet
• Bedre samarbeid på alle nivåer i selskapet
• En måte å overvåke og kommunisere fremgang i forhold til målene
• Bedre ytelse og resultater

Til slutt: Vil du vite mer om hvordan bedriften din kan forbedre resultatstyringen?

Hhør etter!